INTELLIGENCE COLLECTIVE :
Une nécessité pour survivre en société et pour la survie des entreprises.
Intelligence collective : Qu’est-ce que c’est ?
Pourquoi en avons-nous besoin ?
Comment la faire émerger ?
Un vaste débat ouvert depuis plus de dix ans, qui anime les dirigeants, les psychologues, les sociologues….bref tous ceux qui réfléchissent au : comment travailler autrement ?
Intelligence collective : Qu’est-ce que c’est ?
Avant tout débat il serait bon de s’interroger sur une définition partagée de ce qu’est l’intelligence collective et de qu’elle signifie. Afin de rester concrets, la limite de ce document se borne à l’analyse des collectifs d’équipes, c'est-à-dire des ensembles limités de personnes poursuivant une finalité commune généralement assumée par un leader. Même si la vie au quotidien du citoyen peut aussi être impacté par l’intelligence collective c’est donc bien au monde de l’entreprise que l’on s’adresse ici.
Ryuzaburo Kaku, CoB honoraire de Canon, disait : « Il est inutile de se préoccuper de l’avenir des entreprises si la planète n’a pas d’avenir ».
Toute entreprise n’est qu’une histoire d’hommes. D’un leader, d’équipiers, d’individualités qui forment un système ouvert et qui vit des interactions. Dans l’entreprise « apprenante » plus il y a de complexité, plus le jeu devient collectif et face à une économie heurtée, sous pression, les qualités de cette intelligence font la différence en termes de gain de temps, d’efficacité, de résilience et de reconnaissance. Aussi, plus les interactions (les liens) seront denses, plus le système sera performant.
En résumé l’intelligence collective est une capacité qu’un collectif d’hommes et de femmes va développer, d’un point de vue intellectuel, pour créer, innover, inventer.
Pourquoi en avons-nous besoin ?
La mondialisation, la rapidité des mutations économiques, des changements géopolitiques, apportent de la complexité dans la gestion des affaires. Une entreprise ne peut plus être certaine de réussir à conquérir des marchés en s’appuyant sur le seul critère de sa technologie ou de sa qualité. Face à la complexité du monde, des technologies, à l’invasion des informations, l’entreprise et son leader n’ont pas le choix. Il faut survivre « intelligemment » et donc compter avec les hommes qui la composent et même plus en faire le cœur de la stratégie de développement.
L’intelligence collective se révèle alors comme un enjeu majeur pour les décennies à venir. En effet, la performance atteinte par un collectif qui sait travailler en « intelligence collective » dépasse très largement celle d’un collectif qui se limite aux théories du manager tout puissant ou du « dieu » leader qui dicte toute les conduites à tenir. C’est cette intelligence qui permettra aux plus rapides d’écraser leurs concurrents, ce qui donnera une chance aux entreprises de restaurer le bien-être au travail, la confiance dans les hommes et augmenter la valeur ajoutée de chacun. L’enjeu est donc de taille mais ceux qui ne changeront pas de cap ne seront pas au banquet des survivants.
Comment la faire émerger ?
Il s’agit là en premier lieu de regarder le fonctionnement des équipes qui actuellement se classent en 3 modèles :
1. L’équipe comme un ensemble d’individus
Dans ce modèle l’attention est portée sur l’individu, son rôle et son engagement. Chaque personne est partagée entre le JE (je suis le meilleur, je réalise mes objectifs) qui n’appartient pas au groupe et le NOUS (nous acceptons les normes, les règles) qui adhère au projet incarné par un leader et surveillé-contrôlé par un manager. Peu d’estime, pas de complicité et rarement de reconnaissance. Ici la réussite ne tient qu’à un fil ; celui d’une « harmonie » et d’une fine alchimie qui fait que c’est la combinaison des personnalités, styles sociaux, et styles managériaux qui contribue à la performance.
2. L’équipe comme un ensemble d’interactions entre les individus
Cette forme d’organisation suppose que ce qui est important n’est pas la personne mais la façon dont les interactions entre les personnes fonctionnent dans leur ensemble. Elle concerne la communication, les mouvements sociaux, les rencontres entre personnalités incompatibles, les mécanismes interculturels, la confiance, les réseaux internes etc… Ici le nous est prépondérant mais la dépendance au leader reste une composante importante. Ce type d’organisation permet un fonctionnement très efficace en mode projet, reste très souple et malléable lors de changements structurels, assez innovant mais peu créatif.
3.L’équipe comme un système (voir aussi les travaux sur la systémique)
Par rapport aux deux organisations précédentes, ce « système équipe » est fait de l’ensemble des équipiers et de leurs interactions à la poursuite d’une finalité. Et c’est cette finalité qui fait la différence car c’est de la co-créativité.
On parle ici de synergie, de complémentarité, de reconnaissance, d’humilité, d’engagement. Le système est capable de produire, d’innover mais surtout de créer. L’enjeu est d’améliorer de manière notable les processus de collaboration intellectuelle pour atteindre un degré important d’autonomie.
Une fois établi ces trois modèle le but est de faire évoluer l’entreprise vers ce « système ». Pour y arriver il s’agit tout d’abord d’analyser l’environnement, puis d’élaborer des solutions ou des actions et enfin de prévoir les conséquences de ces actions. Il faut donc créer les conditions préalables au développement de l’intelligence collective. 3 temps sont alors nécessaires pour que l’équipe s’approprie et s’identifie à la culture collective. Tout d’abord
Insuffler une culture d’entreprise composée de valeurs et de comportements tels que :
le partage (de l’information, des valeurs, de la vision), la cohérence, la cohésion et l’autonomie.
Puis dans un second temps l’adaptabilité et la délégation, et pour finir :
la confiance et la vision partagée.
Pour conclure l’intelligence collective est une affaire humaine, qui implique de respecter les valeurs humaines, de capitaliser sur la force des liens afin de construire ensembles une performance durable pour l’équilibre de tous et dans le respect des valeurs humaines.
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